楊光龍

干部選拔中的“年輕化”本是優化隊伍結構的舉措，卻在部分地方異化為“唯年齡論”，以簡單劃線把許多經驗豐富的干部擋在門外。這種做法違背人才成長規律，更不利于事業長遠發展，破除“年齡論”勢在必行。

“年齡論”的本質是用人導向的偏差，造成雙重人才浪費。一方面，一些地方機械執行“年齡層層遞減”，副科級卡30歲、正處級限45歲的“硬杠杠”，讓正值經驗、能力黃金期的中年干部“晉升無望”，陷入“躺平”困境。另一方面，為湊齊年輕指標而“拔苗助長”，讓缺乏基層歷練的年輕干部倉促上位，既難以勝任復雜工作，又錯失扎實成長的機會。

破除“年齡論”，核心是回歸“德才兼備、以德為先”的根本標準。干部的能力素質，是專業知識、實踐經驗、決策水平的綜合體現，與年齡并無絕對關聯。焦裕祿在蘭考治沙時，既非年少輕狂，也非老成持重，靠的是“心中裝著全體人民”的擔當。國考將報考年齡上限放寬至38歲，正是看到許多人才在積累足夠經驗后才走向成熟。無論是年輕干部的創新銳氣，還是中年干部的沉穩擔當，抑或是老干部的智慧積淀，都能成為推動工作的力量，關鍵看是否契合崗位需求。

破除“年齡論”，需要制度保障與實踐創新雙輪驅動。政策層面，要落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》“用好各年齡段干部”的要求，杜絕“一刀切”。實踐中，應建立差異化評價體系：專業技術崗位可放寬年齡，看重長期積累；基層攻堅崗位可兼顧活力與經驗，實現老中青搭配。讓“能力標尺”取代“年齡標尺”成為共識。

干部隊伍建設如同接力賽，既需要年輕選手的沖勁，也需要中年選手的穩勁，更需要老年選手的勁。國考年齡放寬傳遞的鮮明信號是，真正的隊伍活力，源于各年齡段干部的優勢互補，而非單一的年齡數字。當干部選拔徹底破除“年齡焦慮”，讓實績說話、以能力定崗，才能形成“老有作為、中有所進、青有成長”的生動局面，為事業發展注入源源不斷的人才動能。